직원(Employee) 대신 독립계약자(Independent contractor)를 고용하는 이점 중 하나는 독립 계약자들이 연방 및 주 세법과 노동법 적용에 있어서 유연하다는 점이다. 최저임금 및 초과 근무 수당 기준을 규정한 연방 공정근로기준법 또한 직원에게는 적용되지만 독립계약자에게는 적용되지 않는다. 그러나 더 많은 근로자들이 초과 근무 수당을 받도록 하고 고용주를 통한 세금 원천징수를 늘리기 위해 미국 노동부는 근로자들을 독립계약자로 분류하기 어렵도록 해두었다. 초과 근무 수당의 예외라고 생각했던 독립계약자로 고용했던 근로자들의 신고로 초과 근무 수당을 지급하도록 명령 받는 고용주들이 늘어가고 있다.
근로자를 고용하는 대부분의 사업체는 연방 공정근로기준법 (FLSA)의 대상이 된다. 연 매출이 $500,000 이상이거나 타주와의 상거래(interstate commerce)에 종사하는 사업체에게 적용된다. 고용주는 이 법에 해당하는 모든 근로자들에게 주당 40시간을 초과하는 근무시간에 대해 시급의 1.5배의 수당을 지급하도록 규정하고 있다. 만일 고용주가 이러한 규정을 준수하지 않는다면 손해배상과 함께 2년분의 초과근무 수당(고의적 분류 오류 적발 시 3년 분)을 지급해야 할 수도 있다. 제외되는 근로자는 연간 최저 금액 이상을 받는 사람들이다. 이 금액은 2024년 7월 기준 $43,888로 인상했고, 2025년에는 $58,656으로 인상될 예정이다.
직원과 독립계약자를 분류하는 규정은 노동부와 국세청에서 따로 기준을 두고 있다. 연방 공정근로기준법 (FLSA)에서도 분류 기준을 제시한다. 각기 다른 기준을 제시하지만 모두 간단한 테스트가 아니라 여러가지 상황을 함께 고려하므로 분류하는 사람이나 감사하는 사람이나 혼란스럽다. 공정근로기준법에서는 근로자가 고용 회사에 경제적으로 의존할 경우 직원으로 분류한다. 노동부는 6가지 기준을 제시한다. 이익 또는 손실의 기회, 시설과 장비에 대한 투자, 관계의 지속성, 통제의 성격과 정도, 고용주 사업과의 통합성, 기술과 주도성 등의 기준으로 근로자를 파악한다.
완벽하다고는 할 수 없지만, 법인이나 회사를 셋업하여 급여를 받는 근로자는 독립 계약자로 분류될 가능성을 높여줄 수 있다. 그러나 그러한 고용 방식이 근로자들을 확실히 독립 계약자로 만들어주지는 않는다. 세무 및 노동 당국은 이러한 관계를 “법인화를 통한 분류 오류”로 지적할 가능성도 있다.
따라서 독립 계약자를 많이 고용하는 회사는 그들이 회사에 집단 소송을 제기하거나 참여할 권리를 포기하는 조항이 포함된 독립 계약자 계약서에 항상 서명을 받아놓아야 한다. 여기에는 독립 계약자로 잘못 분류된 경우에 소송하는 상황도 포함된다. 집단 소송 포기 조항의 법적 유효성은 미국 대법원에 의해 확인된 바 있다.
Sammy Kim
Attorney at Law
