사업체를 운영한다면 계약직과 직원의 차이점에 대해 인지하고 있을 것이다. 단순한 차이를 들자면, 고용주가 직원을 고용하고 있을 경우에는 급여에서 어느 정도의 세금을 원천징수한 다음 나머지 금액을 보수로 지급해야 하고, 만약 계약직인 경우 합의된 급여를 지급한 후에는 세금관계에 대해 신경 쓸 필요가 없다. 세금관계는 계약직 본인들이 해결해야 한다. 또한 근무 일과 중에 한 직원의 행동에 대해서는 고용주가 책임져야 한다. 직원 (employee)이 업무 운전 중 사고를 냈을 경우 고용주가 책임을 져야 하나, 계약직 (independent contractor)이 사고를 냈을 때는 반드시 고용주의 책임이라고 규정하기 어렵다. 또한 직원을 고용하고 있을 경우에는 시간당 급여에 관련한 노동법, 비차별법, 직원혜택 관련법 등 여러가지 법안에 의해 고용주가 컨트롤을 받게 된다. 하지만 계약직에 대해서는 이런 법안을 신경 쓰지 않아도 된다. 직원들에게 보장되어야 하는 실업보험과 상해보험도 계약직에게는 해당되지 않는다.
그렇다면 너도나도 계약직으로만 구성해서 사업을 운영하고 싶어할 수 있다. 급여를 조금 높여서 주더라도 계약직 (independent contractors)만 고용해서 귀찮은 각종 보험과 책임에서 벗어나고 싶은 것이 고용주의 마음일 것이다. 직원인지 계약직인지를 구분하는 기준은 고용주가 요구하는 근로자들의 근무 스케줄과 회사 집기나 도구의 사용, 보고 체계, 오버타임, 마진 컨트롤 등 여러가지 요소들에 의하여 총체적으로 판단한다. 하나의 비즈니스 안에서 직원과 계약직을 혼합해서 고용하는 것 자체에는 문제가 없지만, 직원으로 분류되어야 할 근로자들을 계약직으로 규정하여 운영하다 보면 위험 요소가 따라온다. 정부의 감사에 걸려서 계약직을 직원으로 재규명하게 되는 경우가 그것이다. 고용주와 피고용인이 ‘계약직’으로 합의하여 고용 계약서를 쓰고 서명했다고 해서 법적인 구분이 명확한 것은 아니며 정부가 고용 계약서의 내용을 그대로 따르지도 않는다.
그러나 고용주가 어떠한 기준을 통해서 근로자를 계약직으로 규명했는지에 대한 입장이 있다면 직원들의 신고나 정부 감사에 대항해서 싸워볼 만 하다. 매 년 마감일 전에 1099 양식을 꾸준히 신고해왔고, 비슷한 일을 하는 근로자들을 일정하게 계약직으로 구분해왔으며, 계약직으로 구분할 만한 합당한 이유나 기준이 있고 이를 문서화할 수 있다면 계약직 구분을 지속할 수 있게 해달라는 요청을 해 볼 수 있다. 이전에 비슷한 일로 감사를 받은 적이 있거나 비슷한 판례가 있는 경우, 현재의 업계 상황 등을 이용하는 것도 방법이다. 그러나 일부 직원에 대해 계약직이 아니라 직원으로 규명하는 것이 맞다는 판단을 받았다면 여러가지 수정 작업과 벌금이 따라온다. 직원 급여에서 소셜연금과 메디케어보험을 원천징수할 책임, 연방과 주 레벨 실업보험과 상해보험, 의료보험과 복지 혜택, 연금 플랜 등을 지속할 책임 등을 되돌려 놓는 작업을 해야 한다. 관련한 벌금 또한 만만치 않다.
Sammy Kim
Attorney at Law
